好評発売中全国書店・Amazonにて
なぜ、あの無名病院に
「優秀な医師」が集まるのか？
病院経営者のための実践書
医師が集まる
病院の作り方
2,000人と面接した『医師採用家®』が明かす、逆転の採用戦略
「紹介会社に頼らない」自力採用その全メソッド
発売まで あと—日
「病院経営」カテゴリ
1位
2026年8月26日時点
Amazon.co.jp「本 > 病院経営」カテゴリ／1位は2026年8月26日時点。 TOP20・TOP5の実績は2026年8月11日〜8月26日の自社計測（3時間ごと・全97回）による。
こんな病院経営者の方へ
「紹介手数料が高い」
ことより、深刻な問題。
医師・看護師の紹介手数料が病院経営を圧迫している——そんなニュースが後を絶ちません。しかし、多くの病院経営者が本当に困っているのは、手数料の金額そのものではないはずです。
- 年間数千万円の紹介手数料を払い続けているのに、「この先生に来てほしかった」と心から思える医師にめぐりあえていない
- 手数料に見合う医師が来てくれるなら、払う価値はある。しかし、その確信を持てないまま支払いだけが続いている
- 紹介会社経由の採用で、入職後のミスマッチや早期退職が減らない
- 紹介会社に依存しない医師採用に切り替えたいが、何から始めればよいか分からない
問題は、手数料の「高さ」ではなく、
手数料に見合う医師と
「出会えていない」こと。
本書は、病院が自らの力で、
望む医師と出会える状態をつくるための実践書です。
推薦のことば
医師採用を『経営戦略』に
変えた男。
その原点が、
この一冊に詰まっている。
本書について
医師は、待遇だけでは
集まらない——。
大学医局からの派遣は細り、紹介会社への手数料は高騰する一方。そんな中、全国から医師が集まり始めた地方の中小病院があった。その違いは「採用のやり方」にあった。2,000名以上の医師と向き合ってきた「医師採用家®」が、自力で医師を集める病院の作り方を、戦略・実務・人選まで具体的に明かす一冊。
その全ノウハウを、本書で公開します。
目次
本書の全体像
-
序 章 私はこうして「医師採用家®」になった
- 「経営者でも医師でもないあなたが、なぜ？」
- 31 歳、医療の素人が挑んだ「無茶ぶり」
- 誰も教えてくれなかった「閉ざされた扉」
- 一般企業の「当たり前」を病院に持ち込む
- 「自力採用」が病院経営を変える
- 「医師採用家®」として独立、そして全国へ
- 本書の歩き方
-
第1章 医師採用の「現在地」を知る
- まずは「相手」を知ることから始める
- 9 割の経営者が陥る「3つの誤解」
- 誤解1：外部に任せれば、採用は解決する
- 誤解2：「数打てば当たる」という確率論の罠
- 誤解3：「面接」のつもりが「面談」で終わっている
- コラム接待面接の末路
- 大学医局の構造を理解する
- 2004 年の新臨床研修制度——すべてが変わった転機
- 医局派遣に伴う5つの構造的リスク
- 医局との関係を「対等なパートナーシップ」に再定義する
- 実録エピソード教授室での攻防戦
- 人材紹介会社の構造を理解する
- 4つのビジネスモデルを理解する
- 経営者として知っておくべき業界データ
- 紹介会社との「上手な付き合い方」
- 戦略1：経営トップが本社に足を運ぶ
- 戦略2：担当コンサルタントの質を見極める
- 戦略3：採用ポートフォリオを戦略的に組む
-
第2章 「選ばれる病院」の土台をつくる
- 「己を知る」ための4つのステップ
- 1. 事業計画・診療科方針の整理 〜経営戦略から採用計画を逆算する〜
- 採用は「血液循環」で仕分ける
- 2. 診療科、人数、スケジュールの策定 〜ジョブディスクリプションを徹底的に洗い出す〜
- 3. 自院に必要な医師像を明確にする 〜「9つの機会」から導き出す、経営視点の人材要件〜
- 現場の医師に「聞いてはいけない」ケース
- 「欲しい医師」を定義するフレームワーク「9つの機会」
- 4. 自院の魅力、強みを洗い出す 〜「11 の強み視点」で徹底的に発掘する〜
- 「当たり前」という病
- 視点の転換：スペックではなく「ベネフィット」で語る
- 実践！ 強みを掘り起こす「11 の視点」とは
- なぜ、あなたの病院に直接応募が来ないのか？
- 「量」から「質」へ 〜理念共感型の採用ブランディング〜
- たった一人の「ペルソナ」設定が、採用の精度を変える
- 「インサイト」を掴む 〜医師の心の奥底にある本音〜
- ありきたりな求人を「刺さるコンセプト」に変える方法
- 【ケース1：地方のケアミックス病院】
- 【ケース2：都市部の急性期病院】
- 【ケース3：設備投資に力を入れている病院】
- 求人の原則「3つのA」
- 強みに特化すれば離職も減る
-
第3章 医師と「出会う」仕掛けをつくる
- 「3つのA」で考える求人戦略（Attention の壁）
- 「刺さる」採用サイトの作り方 〜「1丁目1番地」がすべてを左右する〜
- 1. トップページの「1丁目1番地」で印象が決まる
- 2. スマホ時代の最適解「ランディングページ（LP）」化
- 3. 診療科ごとに「入口」を変える
- 動画を載せるなら「ショート動画」一択
- 15 秒で「空気感」を伝える
- リスティング広告：医師に「見つけてもらう」Web マーケティング
- 医師が検索する「魔の時間帯」を知る
- 「作って終わり」にしない——アクセス解析の習慣化
- SEO の「次」を見据える——AI に「選ばれる」サイトをつくる
- 和紙と筆文字の魔力：「ヘッドハンティングレター」の極意
- 学会は未来の仲間と出会う「知の交流拠点」である
- 事務職（採用担当）こそ、臨床系の学会に参加すべき理由
- 学会を「採用の入り口」に変える3つのステップ
- 最も強力なチャネル：「リファラル（紹介）採用」
- 「院内紹介制度」は要らない
- リファラルを生む2つのカギ：「記憶に残る」と「巻き込み力」
- 「ギブ・ファースト」がネットワークを広げる
- 「採用の自分ごと化」が全ての根底にある
-
第4章 「見抜く」と「口説く」を両立させる
- 面接の二大目的：「見極め」と「動機形成」
- バイアス（先入観）との向き合い方
- 必ず聞くべき「7つの構造化質問」とその意図
- Q1. なぜ「医師」という職業を選ばれたのか
- Q2. なぜその診療科（専門分野）を目指そうとしたのか
- Q3. 過去の勤務先を選んだ理由と、退職（転職）を決意された理由は何ですか？
- Q4. 次の勤務先に最も求める基準（優先順位）は何ですか？
- Q5. 他の医師と差別化できる、ご自身の強み（得意領域）はどこにあるとお考えですか？
- Q6. その強みを、当院の職場でどのように活かせるとお考えですか？
- Q7. 5 年後、10 年後にはどのような医師（キャリア）を目指していますか？
- 志望動機は聞くものではない、「一緒に創る」ものだ
- 面接で気をつけたい「タブー質問」
- 条件交渉の基本ルール：給与提示と「心」の握り方
- 採用の絶対法則「PSR メソッド」 〜「売り込み」を捨て、「未来」を共に描く〜
- なぜ、あなたの「口説き」は医師に響かないのか？
- なぜ、人は「中身」を知らなくても数十万円を払うのか ～「RIZAP」に学ぶ、P と R の力～
- 30 秒で心を動かす「巧みな広告」
- 「サービスなんかどうでもいい」という真実
- あなたの病院のPSR を作る「思考のヒント」
- Step 1： Problem（医師が抱える本質的課題）を見つけるヒント
- Step 2： Solution（課題ごとの解決策）を変換するヒント
- Step 3： Result（理想の未来）を描くヒント
- 採用とは「医師と一緒に未来を創ること」
- コラム400 名採用して、2 名の医師を辞めさせてしまった話
-
第5章 経営者直轄の「採用チーム」をつくる
- 経営者直轄「タスクフォース」という選択肢
- 成功の絶対条件：権限移譲とセクショナリズムの打破
- 採用担当者に求められる「4つのスキル」
- 事務職から「経営の当事者」へ——組織を動かす2つの力
- コラムある離島の病院の物語
- 採用が変われば組織が変わり、地域の未来が変わる
-
おわりに 医は「人術」である
- 医師採用の「3つのフェーズ」
- テクノロジーが進化するほど、「人間」に回帰する
- なぜ、「仁術」ではなく「人術」なのか
- 「ヒト」こそが、病院経営の“最後の伸びしろ”である
- 経営者への最後のエール
※ 章タイトルをクリックすると、各章の内容が開きます。
読者の声
お読みいただいた方から
「ここまで書いて大丈夫なんですか？」
というのが率直な感想です。ただ、知っていることと出来ることは違う。やはり組織や経営幹部、採用を担当するスタッフの『やりきる力』が最後にモノを言うのだと思います。すぐにでも当会で真似できそうなものがあるので、今後必ず活用します。
全文を読む
全ての章を興味深く拝読しましたが、特に最終章は賛同するものがありました。医師の採用は、組織と地域を変えると私も信じています。とても勉強になり感謝しています。
「ページをめくるたびに、あの語り口が聞こえてくるようでした」
過去に紀平さんと一緒に働いた者です。ページをめくるたびに紀平さんのお顔が思い浮かび、あの情熱あふれる語り口までもが聞こえてくるような思いがしました。在職中、人材採用について幾度となく語り合った日々も懐かしく思い出されました。
全文を読む
特に、採用を安易に外部業者へ依存するのではなくリファラルを大切にすること、明確な目的意識を持って採用活動に臨むこと、さらには同窓会名簿はまさに「宝の山」であることなど、当時紀平さんが熱意をもって語られていたお考えが、本書の随所に息づいていることを感じました。
医師採用において最も重要なことは、応募される先生方お一人おひとりに対し、どのような活躍の場や将来像を提示できるかにあると、私も常々考えております。また、転職を決意される背景や思いを深く理解しようと努める姿勢も欠かせないものであり、本書を通じて改めてその重要性を認識いたしました。
なかでも「ある離島の病院の物語」の章には深く感銘を受けました。置かれている状況を単に嘆いたり受け入れたりするのではなく、その本質を掘り下げ、多角的な視点から新たな可能性を見いだしていく姿勢の大切さを教えていただきました。これは、私のふるさとであり、現在深刻な医師不足という課題に直面している福島県においても、大いに参考としていただきたい考え方であると強く感じた次第です。
また、九月には大宮にてご講演を予定されているとのこと。医師採用という重要な分野において第一線でご活躍を続けられているご様子を大変うれしく、また頼もしく拝察いたしております。本書から多くの学びと示唆をいただきましたことに、改めて心より御礼申し上げます。今後とも「医師採用家」として、より一層ご活躍されますことを心より祈念申し上げます。
「医師採用には、ある種の定まった『型』がある」
医師の採用は病医院の経営上のインパクトが大きく、それに関する本はこれまでに存在してもよかったかもしれないです。ただ専門性・特殊性が高く、かつかなりニッチな領域すぎて、それを書ける人はおそらく本著者をはじめ、ごく僅かしかいないと思われます。
全文を読む
著者の紀平さんが独立されたときに「医師採用家 家元」「医師採用参謀」とはなんぞや？と個人的には疑問符がついていましたが、この本を読むとその疑問が氷解します。
紀平さんの足元にも及ばないながらも、自分自身が医師採用への携わりの中で考えたり・感じたりしたことを、本書は非常に的確に言語化・体系化してくれています。（自分は紀平さんとは親交はありますが、一緒に働いたことや師事したことがないにも関わらずです。）
つまり、医師採用にはある種の定まった「型」があり、それに携わる中でだいたい自然とその「型」が勝手に身についていくのかもしれません。
したがって、医師採用に取り組もうと思ったら、本書にまとめられている「型」をまずは概念的にでも吸収するのが近道になるはずです。
全編とも示唆に富む内容ですが、以下、特に印象に残った部分をいくつか引用・コメントさせていただきます。
「私は断言します。『強みのない病院』など存在しません。あるのは、『強みに気づいていない病院』または、『強みの伝え方を間違えている病院』だけです。」（p.48）
現在働いている職員には気づきづらいが、実は医師採用の上で「強み」になっていることが私の経験上も往々にしてあります。例えばうちの例で言うと、入院患者の退院・転院調整に早期から相談員が介入し、医師の負担がかなり軽減していることなんかです。うちではこれが”当たり前”になっていますが、実は他院では医師が退院・転院に難渋して負担になっているケースが多かったりします。
個人的な見解ですが自分で気づきにくい強みを見つけるには、入職して少し経った医師にヒアリングしてみるとヒントを得られたりすることが多いです。
「私が推奨するのは、実在するかのような『たった一人の人物（ペルソナ）』までターゲットを絞り込むことです。」（p.56）
医師はプライドと承認欲求が相対的に高いので、まるで自分のためにあるような病院と感じると強く惹き寄せられます。したがってペルソナの絞り込みは大事ではあるのですが、自分はそれを結構苦手にしています。
ただ、前に引用した「自院の強み」を反映させながらペルソナを作り上げるというのは個人的に有効だと感じています。前に挙げた例で言えば、「自院の強み：退院・転院調整」→「ペルソナ：退院・転院調整に苦労している医師」など。
「実は最も強力で、かつ最もコストがかからないチャネルがあります。それが『リファラル（紹介）採用』です。」（p.80）
「しかし、率直に申し上げると、院内紹介制度はお勧めしません。お金が絡むと、かえって難しくなるのです。」（p.81）
自分自身の経験からも、ちょっと長く医師採用をやっていれば、一番の採用ボリュームは結局リファラルになりました。医師の世界の狭さと、横や縦のつながりの強さがあるからこそ、リファラルが最も強力なチャネルになります。
そして、うちも医師に関しては院内紹介制度はありません。お金を出すよりも、理事長や院長から「こんな先生いたら紹介して」と声をかけさせた方が断然効果的です。
上記以外にもほぼ全編を通して共感できる部分が多い本でした。
ただ、本書の難点というか物足りない点としては、紙面等の都合もあるのでしょうが、内容の網羅性です。もちろん、これから医師採用に取り組もうという人の入口にはエッセンスが詰まっています。ただ、いざ医師採用に取り組んでみると、それこそ本当に多種多様な壁に当たることになるはずです。
個人的には医師採用で生まれるあらゆる困りごとに対してソリューションやヒントを網羅的に与えてくれる『医師採用大全』といった鈍器のように分厚い本を、紀平さんの次作に勝手に期待しています。（すでにWEB上で少しずつ公開はされていると思いますが、集大成的なものを期待せずにはいられません…）
ちなみに奇しくも自分がこの業界・領域に足を踏み込んだのが、紀平さんと同じく31歳のときでした。まだまだ道を極めるには先は長そうです。
※ Facebookにご投稿いただいた感想を、原文のまま掲載しています。
「医師採用を、病院自身の仕事として捉え直す」
本書は、医師採用を人材紹介会社に委ねる単発業務ではなく、病院経営の一部として捉え直した実践書です。採用市場の把握から、選ばれる職場づくり、医師との接点、面接、採用チームの編成までが、現場の順序に沿って書かれています。
全文を読む
著者は約二千人との面接経験をもとに、候補者の過去から将来像までをたどる七つの質問を示します。なかでも「志望動機は聞くものではなく、一緒に創るもの」という考え方が印象に残りました。候補者の希望を聞き、自院が提供できる環境を照らし合わせる。面接を選別だけでなく、双方が働く理由を確かめる場として扱っています。
Problem、Solution、Resultの順に入職後の姿を伝えるPSRも、実務では使いやすそうです。ただし、期待される将来像を強く語るほど、設備、人員、症例数、権限、実現時期などの裏づけが必要になります。本書が勧めるように、合意した条件を書面へ残すことは欠かせません。
留意したい記述もあります。七つの質問を同じ順序で聞くだけでは、面接官の主観は十分に減りません。職務に基づく評価項目、採点基準、行動事例の確認、複数人による評価を組み合わせたいところです。学校歴から家庭環境や性格を推測する見方や、「他責」「カルチャーフィット」といった曖昧な言葉による判断も、そのまま採用実務へ持ち込むことには慎重でありたいと思います。
本書の価値は、新しい面接理論を提示したことより、著者の経験を病院で繰り返し使える形へ編集したところにあります。完成された科学というより、自院の採用を点検し、手を入れるための実用的な下書きです。医師採用を誰かに任せる仕事ではなく、自分たちの病院をどうつくるかという問いとして読み直せる一冊でした。
※ Amazonのカスタマーレビューを、ご本人の許諾を得て原文のまま掲載しています。
※ ご本人の許諾を得て掲載しています。
著者紹介
紀平 浩幸きひら・ひろゆき
株式会社ケイツーブレインズ代表取締役、「医師採用家®」。病院の人事・医師採用に18年間携わり、これまで2,000名以上の医師と面接、400名以上の常勤医を採用。一宮西病院（社会医療法人杏嶺会）で常勤医を20名から80名へ、川崎幸病院（社会医療法人財団石心会）で68名から134名へと拡大させるなど、「医師が集まる病院」づくりを数多く手がける。現在は『医師採用を「依存」から「自立」へ』をミッションに、病院独自の採用力を築くコンサルティングを提供している。
書誌情報
| 書名 | 医師が集まる病院の作り方 |
|---|---|
| 副題 | 2,000人と面接した『医師採用家®』が明かす、逆転の採用戦略 |
| 著者 | 紀平 浩幸 |
| 出版社 | 株式会社日本医学出版 |
| 発売日 | 2026年8月10日（月） |
| 定価 | 2,970円（本体2,700円＋税10％） |
| 仕様 | 四六判／132ページ |
| ISBN | 978-4-86577-106-0 |
| 取扱 | 全国書店・Amazon |
